Украинский социальный форум
12 Декабрь 2018, 07:58:12 *
Добро пожаловать, Гость. Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь.

Войти
Новости: Идет процесс формирования участников для создания Всеукраинской общественной организации (раздел "читать всем")
   
   Начало   Помощь Поиск Календарь Медиа Войти Регистрация  
Страниц: [1] 2 3 4 5 6 7   Вниз
  Печать  
Автор Тема: Я в декрете, а меня сокращают  (Прочитано 32366 раз)
0 Пользователей и 1 Гость смотрят эту тему.
leonart
Администратор
Специалист
*****

Леонид


Карма: 40
Offline Offline

Город: Луганск
Район: Артемовский
ФИО судьи: Морозова С.Н.
Дата рождения ребенка: 14.07.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: Остановился на аппеляции
Сообщений: 306


Просмотр профиля WWW
« : 22 Май 2009, 21:38:09 »

Мне пришло личное сообщение от пользователя нашего форума Рузанна. Обращаюсь ко всем форумчанам с просьбой помочь советом. Вот ее сообщение
Цитировать
Так получилось что пока я изучала материалы по выплате пособий, мне пришло официальное письмо  из администрации с места моей работы. На сайте я не нашла нужной мне информации, поэтому решила обратиться к вам. Привожу полный текст письма.

"Адміністрація філії №11 "Луцька" ТОВ "НК Альфа-Нафта" попереджає вас, що в звязку зі скороченням чисельності та штату працівників, повязаним із змінами в організації виробництва та праці на підставі штатного розпису ваша посада скорочується."

Тут надо заметить, что я нахожусь в декретном отпуске с июня 2008 года, кроме того, у меня статус матери - одиночки. Я недавно изучала некоторые записи и знаю, что женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, сократить не имеют права. Равно как не имеют права сокращать и должность. Если сложилась подобная ситуация, предприятие должно обеспечить меня равнозначным рабочим местом. Предприятие не ликвидируется полностью. Поэтому я полагаю, что это прямое нарушение моих прав.
Можете ли вы мне что - нибудь посоветовать в данной ситуации? Или мне просто сложить лапки и сдаться?
Записан

tarantino1974
Глобальный модератор
Эксперт
*****

Карма: 46
Offline Offline

Город: Комсомольск, Полтавская обл.
Дата рождения ребенка: 14 февраля 2008
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: кассационная жалоба получена ВАСУ
Сообщений: 622


Просмотр профиля
« Ответ #1 : 22 Май 2009, 22:05:03 »

КЗОТ

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.


На предприятиях есть комиссия по трудовым спорам можно туда обратиться, профсоюз в конце концов (если он действительно профсоюз).
Записан



Истина где-то рядом
Natalina
Глобальный модератор
Эксперт
*****

Наталия


Карма: 99
Offline Offline

Город: Киев
Район: Днепровский
Дата рождения ребенка: 27.01.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: апелляция
Сообщений: 542

499256204
Просмотр профиля Email
« Ответ #2 : 22 Май 2009, 22:40:43 »

КЗОТ Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи
                власника або уповноваженого ним органу
 Не допускається звільнення працівника з  ініціативи  власника або   уповноваженого   ним   органу   в   період  його  тимчасової
непрацездатності,  а також  у період перебування працівника у відпустці.  Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства,  установи, організації.

Звільнення за скороченням штату:спірні питання - http://komuna.lviv.ua/content/view/117/38/
Записан



Боже, дай мне разум и душевный покой принять то, что я не в силах изменить,
мужество изменить то, что могу и мудрость отличить одно от другого.
leonart
Администратор
Специалист
*****

Леонид


Карма: 40
Offline Offline

Город: Луганск
Район: Артемовский
ФИО судьи: Морозова С.Н.
Дата рождения ребенка: 14.07.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: Остановился на аппеляции
Сообщений: 306


Просмотр профиля WWW
« Ответ #3 : 23 Май 2009, 08:17:23 »

Цитировать
Звільнення за скороченням штату: спірні питання       
12.Oct.2007

Матеріал надано редакцією журналу «Праця і Закон»
(Найактуальніші питання трудового законодавства, тел. (044) 455-61-44; e-mail: info@hrd.com.uaЦя адреса електронної пошти приховується від різних спамерських пошукових роботів. Щоб побачити її потрібно активувати Ява-скрипт. , http://www.hrd.com.ua)
Звільнення за скороченням штату:
спірні питання

 

Однією з найпоширеніших підстав для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Такі звільнення обумовлені розвитком виробничих сил, запровадженням нових технологій, ліквідацією робочих місць із шкідливими умовами праці, ліквідацією збанкрутілих підприємств тощо.

Перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Підприємства, установи, організації повинні приготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено.

Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 492 КЗпП України персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Деякі представники бухгалтерських служб часто порушують питання про те, на яких підставах таким працівникам слід виплачувати заробітну плату, адже їх посади вже відсутні у штатному розписі підприємства, установи, організації. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена. Трудовий договір продовжується. Ст. 94 КЗпП України передбачає, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану ним роботу.

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. А як бути, коли роботодавець дотримався усіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну. На це питання є відповідь у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У таких випадках, розглядаючи позови про поновлення на роботу, суди змінюють дату звільнення. У пункті 19 зазначеної Постанови Пленуму передбачено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата. Таке роз'яснення слід визнати єдино правильним.

Ст. 42 КЗпП України дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Таке право отримало назву «переважного права» на залишення на роботі. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку у довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

Судовій практиці відомий приклад, коли при з'ясуванні законності звільнення виконроба за скороченням штату було встановлено, що один з двох фахівців забезпечував виконання норм виробітку на 96 %, а інший – на 98 %. Переважне право на залишення на роботі було визнане за тим виконробом, який забезпечував виконання норм на 98 %.

Суди не можуть обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємствах, в установах, організаціях. Це право належить виключно роботодавцю. Суди лише перевіряють дотримання законодавства про порядок звільнення.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України та колективним договором.

Таким законом є, наприклад, Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 року № 2011-XII (Відомості Верховної Ради УРСР, 1992, № 15, ст. 190).

У ст. 18 цього Закону «Соціальні гарантії прав членів сімей військовослужбовців» передбачено, що члени сімей військовослужбовців строкової служби мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату за період навчання середньої заробітної плати. Така пільга надається за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації.

Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII (Відомості Верховної Ради УРСР, 1991, № 16, ст. 200) також надає перевагу при звільненні громадянам, віднесеним до категорії 1.

Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.

Як вже зазначалось, звільнення за скороченням штату можливе після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Пункт 1 ст. 40 передбачає можливість звільнення за скороченням штату при змінах в організації праці та виробництва. Можливість звільнення при відмові від продовження роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва передбачена також у пункті 6 ст. 36 КЗпП України. Ці підстави слід розрізняти. Звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України допускається у разі скорочення кількості працюючих, а при звільненні за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України скорочення кількості працюючих не відбувається. У цих випадках роботодавець лише змінює істотні умови праці, наприклад: режим роботи, систему оплати праці тощо, а у працівника зберігається можливість працювати за своєю спеціальністю, кваліфікацією. Його посада не скорочується. Але і примушувати працювати працівника за змінених істотних умов праці неможливо, тому що примусова праця заборонена. У таких випадках працівника слід повідомити про зміни істотних умов праці за два місяці. Працівник сам вирішує, продовжувати працювати, чи ні. У разі відмови працювати у зв'язку із зміною істотних умов праці, працівник підлягає звільненню згідно з пунктом 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менш середньомісячного заробітку. Така ж допомога виплачується і при звільненні за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України. Слід також мати на увазі, що для звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України (крім ліквідації підприємства, установи, організації) треба отримати згоду профспілкового комітету. А звільнення за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України такої згоди не потребує.

Зауважимо також, що зміни в організації виробництва і праці – це виключно компетенція власника. Таке роз'яснення дав Заступник директора Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю – заступник Головного державного інспектора праці України Т. ОЛІЙНИК (див. «Праця і зарплата», № 29, серпень 2001 р.).

У деяких колективних договорах профспілки, які є зацікавленою стороною, намагаються включити до їх змісту положення про те, що зміни в організації виробництва і праці роботодавець може здійснювати лише за згодою вибірного органу первинної профспілкової організації. Такі вимоги з боку профспілок не спираються на законодавство і є необґрунтованими. Профспілки можуть включати положення про взаємні зобов'язання виконувати певні дії, пов'язані із змінами організації виробництва.

Одним із складних і спірних питань при скороченні штату є питання про порядок припинення трудових відносин у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення). Відповідно до частини 3 ст. 36 КЗпП України у цих випадках дія працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої ст. 40 КЗпП України). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. За цих обставин виникає питання про те, хто повинен здійснювати витрати на проведення скорочення штату. Гадаємо, що витрати по проведенню скорочення штату повинен здійснювати новий власник. Він же повинен виплатити усім особам, які підлягають скороченню, вихідну допомогу у розмірі не менш середньомісячного заробітку. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (із змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.

На практиці дуже часто при ліквідації одного підприємства (установи, організації) створюється нове підприємство. Згідно із роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» працівники не вправі вимагати поновлення їх на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо їх не було переведено туди в установленому порядку.

У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

У відповідності до правил п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. За необхідності працівника може бути направлено за його згодою на навчання новій професії (спеціальності) з подальшим наданням йому роботи.

Насамкінець зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням. На думку фахівців Міністерства праці та соціальної політики таке працевлаштування повинні здійснювати підприємства, установи, організації, на яких працювали жінки вищевказаних категорій.

Але, на нашу думку, що в умовах, коли створена державна служба зайнятості, працевлаштуванням цих жінок повинні займатися районні центри зайнятості.

Зауважимо також, що звільнення за скороченням штату або чисельності працівників не допускається у період тимчасової непрацездатності.


 

Сергій Андрієнко
   

Директор Київського спеціалізованого
департаменту ЗАТ «Інюрполіс»

Источник: http://komuna.lviv.ua/content/view/117/38/

Хорошая обзорная статья. И последние обзацы порадовали. У кого-то есть дополнения. За что цепляются предприятия, когда шлют такие письма мамам в декретах. Буквально неделю назад с таким же вопросом ко мне с женой обратилась подруга из нашего двора (вместе гуляем). Работает в Привате. Уходила в декрет с должности ведущего специалиста, была оформлена по КЗОТ. А сейчас ей присылают письмо или копию приказа о переводе на должность свободного агента (кажется так это называется, без оклада, в качестве зарплаты - процент прибыли от привлеченных клиентов, короче предлагают пластиковые карты) в связи с окращением ее должности. МОжно ей пользоваться теми же статьями? Ее вроде и не увольняют, но существенно изменяют условия работы. Человек получал приличную зарплату, имел ставку. А теперь на вольны хлеба.
Получается ее хотят подвести под статью 492 КЗОТ. Что мы работу предложили, а она отказалась. Значит два месяца работает и в службу занятости. Но она в декрете, разве работают для нее эти статьи?
« Последнее редактирование: 23 Май 2009, 08:22:06 от leonart » Записан

Natalina
Глобальный модератор
Эксперт
*****

Наталия


Карма: 99
Offline Offline

Город: Киев
Район: Днепровский
Дата рождения ребенка: 27.01.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: апелляция
Сообщений: 542

499256204
Просмотр профиля Email
« Ответ #4 : 23 Май 2009, 14:50:54 »

ЗУ  "Про відпустки"
Стаття 2.Право на відпустки забезпечується:
 гарантованим наданням  відпустки  визначеної  тривалості   із збереженням  на її період місця роботи (посади),  заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

Записан



Боже, дай мне разум и душевный покой принять то, что я не в силах изменить,
мужество изменить то, что могу и мудрость отличить одно от другого.
leonart
Администратор
Специалист
*****

Леонид


Карма: 40
Offline Offline

Город: Луганск
Район: Артемовский
ФИО судьи: Морозова С.Н.
Дата рождения ребенка: 14.07.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: Остановился на аппеляции
Сообщений: 306


Просмотр профиля WWW
« Ответ #5 : 23 Май 2009, 17:36:37 »

Пока вижу доводы только в нашу пользу.
Записан

Anvitasa
ТАТЬЯНА
Глобальный модератор
Эксперт
*****

Карма: 142
Offline Offline

Город: Кривой Рог Днепропетровская обл.
Дата рождения ребенка: 21.12.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: По детям войны получено решение ЕСПЧ - теперь очень хАчу денЁг!!!
Сообщений: 1912


Просмотр профиля
« Ответ #6 : 23 Май 2009, 19:34:55 »

Цитировать
Звільнення за скороченням штату: спірні питання      
12.Oct.2007

Матеріал надано редакцією журналу «Праця і Закон»


Насамкінець зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням. На думку фахівців Міністерства праці та соціальної політики таке працевлаштування повинні здійснювати підприємства, установи, організації, на яких працювали жінки вищевказаних категорій.

Але, на нашу думку, що в умовах, коли створена державна служба зайнятості, працевлаштуванням цих жінок повинні займатися районні центри зайнятості.

Зауважимо також, що звільнення за скороченням штату або чисельності працівників не допускається у період тимчасової непрацездатності.


/quote]
Источник: http://komuna.lviv.ua/content/view/117/38/

Хорошая обзорная статья. И последние обзацы порадовали. У кого-то есть дополнения. За что цепляются предприятия, когда шлют такие письма мамам в декретах. Буквально неделю назад с таким же вопросом ко мне с женой обратилась подруга из нашего двора (вместе гуляем). Работает в Привате. Уходила в декрет с должности ведущего специалиста, была оформлена по КЗОТ. А сейчас ей присылают письмо или копию приказа о переводе на должность свободного агента (кажется так это называется, без оклада, в качестве зарплаты - процент прибыли от привлеченных клиентов, короче предлагают пластиковые карты) в связи с окращением ее должности. МОжно ей пользоваться теми же статьями? Ее вроде и не увольняют, но существенно изменяют условия работы. Человек получал приличную зарплату, имел ставку. А теперь на вольны хлеба.
Получается ее хотят подвести под статью 492 КЗОТ. Что мы работу предложили, а она отказалась. Значит два месяца работает и в службу занятости. Но она в декрете, разве работают для нее эти статьи?


Исходя из выложенной Вами статьи, Ваша знакомая совсем не подпадает под сокращение. Ведь ликвидации предприятия нет. Значит она должна работать на своей должности.
Записан

Anvitasa
ТАТЬЯНА
Глобальный модератор
Эксперт
*****

Карма: 142
Offline Offline

Город: Кривой Рог Днепропетровская обл.
Дата рождения ребенка: 21.12.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: По детям войны получено решение ЕСПЧ - теперь очень хАчу денЁг!!!
Сообщений: 1912


Просмотр профиля
« Ответ #7 : 23 Май 2009, 19:39:40 »

Я хочу добавить немного из собственного опыта. Я работаю в гос. структуре. Здесь ОК является перестраховщиком не то, что на 100%, даже на все 200%.
Так вот: у нас почти каждый год меняется структура организации. Меняется совершенно непринципиально: то названия отделов поменяют, то объединят по два отдела в одно управление. А численность не изменяется. Так вот даже при таких изменениях, когда люди практически остаются при той же должности и окладе, вызывали декретных девочек и они писали заявление на ПЕРЕВОД.

А тут человека практически на улицу выганяют.
Записан

leonart
Администратор
Специалист
*****

Леонид


Карма: 40
Offline Offline

Город: Луганск
Район: Артемовский
ФИО судьи: Морозова С.Н.
Дата рождения ребенка: 14.07.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: Остановился на аппеляции
Сообщений: 306


Просмотр профиля WWW
« Ответ #8 : 23 Май 2009, 21:51:50 »

Я хочу добавить немного из собственного опыта. Я работаю в гос. структуре. Здесь ОК является перестраховщиком не то, что на 100%, даже на все 200%.
Так вот: у нас почти каждый год меняется структура организации. Меняется совершенно непринципиально: то названия отделов поменяют, то объединят по два отдела в одно управление. А численность не изменяется. Так вот даже при таких изменениях, когда люди практически остаются при той же должности и окладе, вызывали декретных девочек и они писали заявление на ПЕРЕВОД.

А тут человека практически на улицу выганяют.
Поддерживаю. У меня жена гос. служащая. ЗА время декретного отпуска уже два раза переводили, но исключительно с согласия и просили написать заяву о переводе.
Записан

Рузанна
Член ВГО
Новичок
*****


Карма: 0
Offline Offline

Статус: Застрахованная (нный)
Сообщений: 5


Просмотр профиля
« Ответ #9 : 23 Май 2009, 22:01:01 »

Спасибо за советы. Пока все в мою пользу )))
 Я хотела выходить на работу этой весной, но меня предупредили, что как только я вернусь в организацию, то меня сократят. Поэтому посоветовали сидеть до конца декретного отпуска. Тем не менее, пришло вот такое письмо. Что мне делать? Я понимаю, что правда на моей стороне, но если я решу выйти на работу, они найдут предлог меня уволить.

У моей знакомой, тоже в нашей организации, еще похлеще история произошла. Она работает старшим учетчиком. Сейчас находится на четвертом - пятом месяце беременности. И вот наше руководство узнало об этом. и ставит ей условия - или увольняться "за згодою сторін" или они ей сокращают рабочий день до 1 часа в неделю. Тонкости я не помню, но вот так вот относятся у нас к людям. С чутким пониманием ситуации, так сказать.  
Записан
Natalina
Глобальный модератор
Эксперт
*****

Наталия


Карма: 99
Offline Offline

Город: Киев
Район: Днепровский
Дата рождения ребенка: 27.01.2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: апелляция
Сообщений: 542

499256204
Просмотр профиля Email
« Ответ #10 : 23 Май 2009, 22:02:55 »

При нарушении трудовых прав,  можно обратится
- к работодателю с мотивированым ходотайством, если работодатель согласен с аргументами ходотайства, то он может отменить собственное решение и возобновить работника в должности.

- с жалобой в Державний департамент нагляду  за додержанням законодавства про працю (http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=50-2003-%EF)

- в прокуратуру.
Ответственность может быть как административной
КУпАП Стаття 41. Порушення вимог законодавства про працю  та про охорону праці
Порушення  встановлених  термінів  виплати пенсій, стипендій, заробітної плати,  виплата їх не в повному обсязі,  а  також  інші порушення вимог законодавства про працю -
тягнуть за   собою   накладення   штрафу  на  посадових  осіб підприємств,  установ і організацій незалежно від форми  власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення вимог законодавчих та інших нормативних  актів  про охорону праці - тягне  за  собою накладення штрафу на працівників від двох до п'яти  неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб   підприємств,   установ,   організацій  незалежно  від  форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності - від п'яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Так и уголовной.
ККУ Стаття 172. Грубе порушення законодавства про працю
1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю -
караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
2. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, -
караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

- с иском в суд о возобновлении в должности в месячный срок с дня получения копии приказа об уволнении или с дня выдачи трудовой книжки
Записан



Боже, дай мне разум и душевный покой принять то, что я не в силах изменить,
мужество изменить то, что могу и мудрость отличить одно от другого.
Рузанна
Член ВГО
Новичок
*****


Карма: 0
Offline Offline

Статус: Застрахованная (нный)
Сообщений: 5


Просмотр профиля
« Ответ #11 : 23 Май 2009, 22:18:10 »

Я с понедельника займусь этим делом и поговорю с начальством своим. Так как у нас филиал, а основное руководство в Киеве,( кстати, тоже уже "Приват"), не сомневаюсь в ответной реакции.
Записан
ТанюшкаП
Член ВГО
Новичок
*****
Незастрахованная


Карма: 8
Offline Offline

Город: Миргород
Район: Полтавская область
Дата рождения ребенка: 2006
Стадия процесса: Жду ответ из ГУТСЗН и исполкома
Сообщений: 43


Просмотр профиля Email
« Ответ #12 : 24 Май 2009, 18:12:05 »

Спасибо за советы. Пока все в мою пользу )))
 Я хотела выходить на работу этой весной, но меня предупредили, что как только я вернусь в организацию, то меня сократят. Поэтому посоветовали сидеть до конца декретного отпуска. Тем не менее, пришло вот такое письмо. Что мне делать? Я понимаю, что правда на моей стороне, но если я решу выйти на работу, они найдут предлог меня уволить.

Рузанна, еще раз статья 184 КЗОТ (вы ведь мама-одиночка, я так поняла):

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Вопрос в том, какая будет психологическая обстановка на работе Но я думаю, если еще побыть в декрете, то все уляжется, и к вашему возвращению станет на свои места, так что удачи!!!
Записан


Я точно знаю - невозможное возможно!
Рузанна
Член ВГО
Новичок
*****


Карма: 0
Offline Offline

Статус: Застрахованная (нный)
Сообщений: 5


Просмотр профиля
« Ответ #13 : 31 Май 2009, 17:00:04 »

Ну и вот, позвонила я в главный офис нашей организации по своему вопросу. С начальством не говорила, только с кадровицей нашей. она дала мне полный ответ на все вопросы.
В данный момент идет процесс ликвидации фирмы, так как она перешла в собственность другого лица. Всех, кто работал, сократили, а фактически выгнали. Потому что вместо статьи про сокращение в трудовых книжках у всех работников пишет "за згодою". Всем декретчикам разослали письма с предупреждением о сокращении должности, но не сокращении работника. То есть мы все еще числимся на фирме. Но, когда придет пора выходить на работу, выходить будет некуда, потому что должность сократили - раз, фирму ликвидируют - два.
Вот какие пироги. Сейчас происходит реорганизация предприятия, попросту меняют одно название на другое. Они выбрали пару человек, им выгодных, и по собеседованию приняли на то же место только с другим названием. если не ошибаюсь, то "Волиньпаливо". мне ответили, что это частное предприятие и у них свои законы, мои проблемы там никого не интересуют.
Записан
Sabrina
Член ВГО
Новичок
*****

Елена


Карма: 7
Offline Offline

Город: Краматорск
ФИО судьи: Карпенко О. Н.
Дата рождения ребенка: 2005, 2007
Статус: Застрахованная (нный)
Стадия процесса: Получено пособие по решению суда за 2007 год. Решаю как быть дальше.
Сообщений: 64


Просмотр профиля
« Ответ #14 : 31 Май 2009, 21:37:54 »

Главное не подписывайтесь ни под какими приказами, пусть сокращают в связи с ликвидацией фирмы. И предоставляют другое место работы.
Записан

Страниц: [1] 2 3 4 5 6 7   Вверх
  Печать  
 
Перейти в:  

Powered by SMF 1.1.12 | SMF © 2006-2008, Simple Machines LLC | Sitemap Rambler's Top100 ���������� ������
Страница сгенерирована за 0.568 секунд. Запросов: 22.
Array
(
    [type] => 8192
    [message] => Function set_magic_quotes_runtime() is deprecated
    [file] => /home/zedinuas/public_html/forum/index.php
    [line] => 49
)