Наемные работники у частного предпринимателя

[елена71]

Все о трудоустройстве и увольнении наемных работников у частных предпринимателей. Налогообложение, социальные фонды.

[елена71]

Перечень сокращений:     
КЗоТ Украины от 10.12.71 г. – Кодекс законов о труде Украины
Пенсионный фонд – Пенсионный фонд Украины
Порядок регистрации трудового договора – Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом
Свидетельство о госрегистрации – Свидетельство о государственной регистрации субъекта предпринимательской деятельности
Фонд занятости – Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы
Фонд по временной нетрудоспособности – Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности
Фонд по травматизму – Фонд социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины
Приказ № 260 – приказ Министерства труда и социальной политики Украины от 08.06.2001 г. № 260 "Об утверждении Формы трудового договора между работником и физическим лицом и Порядка регистрации трудового договора между работником и физическим лицом"
Приказ № 259 – приказ Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины от 08.06.2001 г. № 259/34/5 "О внесении изменений и дополнений в приказ Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 г. № 58"
Инструкция № 58 – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58
Закон № 1058 - Закон Украины от 09.07.2003 г. № 1058-IV "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании"
Закон № 1645 - Закон Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных болезней"
Постановление № 559 - постановление КМУ от 23.05.2001 г. № 559 "Об утверждении перечня профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, порядка проведения этих осмотров и выдачи личных медицинских книжек"
Постановление № 170 - постановление КМУ от 15.02.2002 г. № 170 "О внесении изменений в Порядок проведения обязательных профилактических медицинских осмотров и выдачи личных медицинских книжек"
КУоАП - Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X

[елена71]

  Как оформить трудовой договор с наемным работником?    
    В соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины физические лица, в том числе субъекты предпринимательской деятельности, при приеме на работу наемного работника должны заключать с ним трудовой договор в письменной форме. Образец трудового договора между работником и физическим лицом (в том числе частным предпринимателем), а также порядок его регистрации утверждены Приказом № 260.
    Обращаем внимание, что Приказом № 260 утверждена унифицированная форма трудового договора между работником и физическим лицом. Данная форма договора может применяться при оформлении трудовых отношений с наемным работником как просто физическим лицом, так и физическим лицом – субъектом предпринимательской деятельности, поэтому в форме трудового договора работодатель (наниматель) именуется "Физическое лицо", а наемный работник – "Работник".
    Одним из основных реквизитов трудового договора является "наименование" работодателя (физического лица): фамилия, имя и отчество частного предпринимателя. Указываются также номер Свидетельства о госрегистрации физического лица – предпринимателя, его идентификационный номер, местожительство и данные паспорта.
    Согласно ст. 24 КЗоТ Украины при заключении трудового договора гражданин обязан представить работодателю паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, – документ об образовании с указанием специальности, квалификации. На основании этих документов в трудовом договоре отражаются следующие сведения: фамилия, имя и отчество работника, дата рождения, данные паспорта и идентификационный номер. Также указываются его местожительство, последнее место работы и вид деятельности (профессия).
    Одним из существенных условий трудового договора является срок его действия. Согласно законодательству трудовой договор может быть бессрочным (т. е. заключенным на неопределенный срок) и срочным (заключенным на определенный срок, установленный сторонами, или на время выполнения определенной работы). В договоре следует подчеркнуть выбранный вид срочности договора, и если предприниматель и работник пришли к соглашению об установлении конкретного срока действия договора – указать этот срок.
    Достаточно подробно, чтобы было понятно и предпринимателю, и работнику, должны описываться обязанности работника с указанием, при необходимости, объема, качества и сроков выполнения работы. В качестве обязанностей нанимателя указывается размер заработной платы, подлежащий выплате работнику по истечении месяца. Он должен быть не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы.
    В договоре также отражаются такие сведения, как время начала и окончания работы, выходные дни и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее 24 календарных дней).
    Для применения льгот при удержании налога c доходов из заработной платы работника необходимо указать соответствующие основания: количество и возраст детей, удостоверение пострадавшего от Чернобыльской катастрофы и др.
    Трудовой договор составляется в трех экземплярах – по одному для частного предпринимателя и работника, третий остается в государственной службе занятости при его регистрации.
    Следует отметить, что Приказом № 260 утвержден образец трудового договора с физическим лицом. Поэтому, как указано в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133, стороны, заключающие трудовой договор, могут вносить в форму трудового договора свои изменения. При этом вносимые изменения, являющиеся условиями трудового договора, не должны ухудшать положение наемных работников в сравнении с законодательством Украины. В соответствии со ст. 9 КЗоТ Украины условия договоров о труде, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством Украины о труде, считаются недействительными.
    Ухудшением условий труда считается:
  – указание в трудовом договоре и начисление наемному работнику заработной платы ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы;
  – неуказание в договоре и непредоставление работнику времени отдыха в течение рабочего дня (обеденного перерыва);
  – непредоставление работнику очередного оплачиваемого отпуска;
  – неиспользование льгот при исчислении налога с доходов при начислении заработной платы;
  – необеспечение работнику безопасных условий труда.
 

[елена71]

  Каким образом регистрируется трудовой договор?    
    Оформленный трудовой договор между предпринимателем и наемным работником в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе должен быть зарегистрирован в государственной службе занятости по местожительству предпринимателя (ст. 241 КЗоТ Украины). Порядок такой регистрации утвержден Приказом № 260. Согласно п. 3 данного Порядка для регистрации трудового договора стороны должны представить в государственную службу занятости следующие документы:
  – предприниматель – паспорт, Свидетельство о госрегистрации и справку о присвоении идентификационного номера;
  – работник – паспорт, трудовую книжку и справку о присвоении идентификационного номера.
    Из содержания данного пункта следует, что при регистрации трудового договора в службе занятости должны присутствовать обе стороны – и частный предприниматель, и наемный работник.
    Если работник впервые устраивается на работу и не имеет трудовой книжки, достаточно будет представить паспорт и справку о присвоении идентификационного номера.
    Трудовому договору, представленному предпринимателем для регистрации, в службе занятости присваивается номер, под которым он регистрируется в книге регистрации трудовых договоров, и проставляется дата его регистрации.
    Таким образом, трудовой договор содержит дату заключения договора, которую проставляет частный предприниматель, и учетный номер и дату регистрации, проставляемые сотрудником государственной службы занятости. Отметка о регистрации трудового договора удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью в самом договоре.
    На основании данных трудового договора заполняется трудовая книжка работника.
    По истечении срока действия трудового договора или в случае досрочного его прекращения работодатель производит в предусмотренных для этого строках договора запись об основании его прекращения и указывает соответствующую статью КЗоТ Украины. Данная запись заверяется подписями предпринимателя и работника. Порядком № 260 предусмотрено, что о прекращении трудового договора извещается служба занятости, которая зарегистрировала трудовой договор. В течение трех дней с момента извещения трудовой договор снимается с регистрации, о чем службой занятости делается отметка в книге регистрации трудовых договоров и трех экземплярах трудового договора. Отметка о прекращении срока действия в трудовом договоре удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью. Обращаем внимание, что снятие трудового договора с регистрации в службе занятости производится только при наличии всех трех экземпляров договора. Если наемный работник неожиданно для предпринимателя исчез (а вместе с ним и третий экземпляр договора), то расторгнуть трудовой договор будет проблематично, так как служба занятости не сможет снять такой договор с регистрации. Однако законодатель, утвердив Приказ № 260, подразумевал, что в случае регистрации и снятия с регистрации трудовых договоров, заключенных частными предпринимателями с наемными работниками, государственная служба занятости выступает в качестве надзорного органа, который следит, чтобы не нарушалось трудовое законодательство. Поэтому предпринимателю в данном случае необходимо правильно оформить увольнение исчезнувшего работника: применить соответствующую статью КЗоТ Украины с учетом оснований увольнения, предусмотренных законодательством, и сделать запись в трудовом договоре об увольнении работника по данной статье. Если работник в течение длительного срока не появляется на работе, при его увольнении можно применить п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины "прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин". Но для этого необходимо, чтобы факт отсутствия работника на работе подтверждался какими-либо документами, например табелем учета рабочего времени, письменным заявлением других наемных работников частного предпринимателя или актом об отсутствии данного работника на работе. При этом следует учесть, что если прогул работника выявлен (т. е. подтвержден документами и свидетельствами других работников), то уволить работника за прогул можно только в течение одного месяца со дня выявления прогула. Если же прогул выявлен не сразу, то увольнение работника возможно в течение шести месяцев со дня совершения прогула.
    Порядок № 260 (как и рекомендованная им форма трудового договора) содержит обязательное требование, согласно которому работник службы занятости при регистрации трудового договора должен ознакомить стороны с порядком регистрации и снятия с регистрации трудового договора, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника и ее хранения. Ознакомление должно производиться под роспись обеих сторон в предусмотренной для этого строке трудового договора.
    Следует отметить также, что бывают случаи, когда частный предприниматель зарегистрирован в одном городе, а деятельность осуществляет в другом, где и производится набор наемных работников. В данном случае регистрировать трудовые договоры и снимать их с регистрации следует в службе занятости по местожительству предпринимателя, а не по месту прописки работников.

[елена71]

  В каких случаях заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам?
    Дополнительные соглашения к трудовым договорам оформляются в случае изменения условий договора по соглашению сторон. Такими условиями могут быть размер заработной платы, наименование профессиональной характеристики работы, время или место работы, изменение оснований для применения льгот при исчислении подоходного налога и др.
Если в трудовом договоре указан размер заработной платы на уровне минимальной, то при законодательном повышении ее размера также необходимо составить дополнительное соглашение к каждому трудовому договору.
    Дополнительное соглашение составляется в произвольной форме в трех экземплярах (как и трудовой договор) и подписывается предпринимателем и наемным работником. Соглашение представляется на регистрацию в службу занятости, в которой зарегистрирован трудовой договор в порядке, установленном для регистрации трудовых договоров. При этом запись об изменении размера заработной платы в трудовую книжку не вносится.
    Если изменения, внесенные дополнительным соглашением в трудовой договор, касаются смены указанной в трудовой книжке работника профессиональной характеристики работы (должности), после регистрации дополнительного соглашения в службе занятости вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

[елена71]

Как оформляется трудовая книжка наемного работника?
    В соответствии со ст. 48 КЗоТ Украины на наемных работников, работающих у физического лица более пяти дней, необходимо оформлять трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек физическими лицами, в том числе частными предпринимателями, разработан сравнительно недавно. Так, Приказом № 259 внесены изменения в Инструкцию № 58, требования которой теперь распространяются не только на предприятия, учреждения и организации, а и на физических лиц, в том числе частных предпринимателей.
    Основанием для внесения частным предпринимателем (как и просто физическим лицом) записи в трудовую книжку наемного работника является отметка о регистрации или снятии с регистрации трудового договора. При этом должностное лицо центра занятости подтверждает личной подписью внесенные в трудовые книжки частным предпринимателем записи и удостоверяет их печатью.
    Оформленные трудовые книжки хранятся непосредственно у работников, а не у предпринимателей или физических лиц, использующих наемный труд (в отличие от работодателей – юридических лиц, для которых предусмотрены специальные правила учета и хранения трудовых книжек).
    Трудовые книжки и вкладыши к ним заполняются в соответствующих разделах на украинском или русском языке. Бланк трудовой книжки содержит следующие разделы:
  – "Сведения о работнике";
  – "Сведения о работе";
  – "Сведения о награждении";
  – "Сведения о поощрениях";
  – "Сведения о назначении пенсии".
    В соответствии с пп. 2.2 п. 2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся. В раздел "Сведения о награждении" вносятся сведения о награждении государственными наградами Украины и знаками отличия Украины; в раздел "Сведения о поощрениях" вносятся сведения о поощрениях за успехи в труде. Выплаченные наемным работникам премии, предусмотренные системой заработной платы, не являются ни награждениями, ни поощрениями, поэтому в трудовой книжке они не отражаются.
    Все записи в трудовой книжке должны производиться аккуратно, разборчиво, шариковой или перьевой ручкой, черными, синими или фиолетовыми чернилами. В записях дат используются арабские цифры, число и месяц записываются двумя, а год – четырьмя цифрами (04.07.2005 г.).
    Устраиваясь на работу, работник должен предъявить работодателю свою трудовую книжку и вкладыш (при его наличии). Вкладыш к трудовой книжке оформляется в случае, если все страницы одного из разделов заполнены и нет места для очередной записи. Как правило, чаще всего бывает заполнен раздел "Сведения о работе". Первая запись в соответствующем разделе вкладыша производится под очередным порядковым номером, следующим за номером данного раздела самой трудовой книжки (т. е. во вкладыше продолжается нумерация записей, а не начинается с первого номера).
    Принимать к оформлению вкладыш без книжки нельзя.
    Перед оформлением трудовой книжки частный предприниматель должен убедиться, что все предыдущие записи в ней произведены в установленном порядке.
Если предприниматель оформляет работника, не имеющего трудовой книжки, заводить ее он не может.
     Так, Минтруда Украины в письме от 23.03.2006 г. № ДЦ-12-1528/0/6-06 разъяснило, что Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 предусмотрено, что первую страницу трудовой книжки (на которой указываются сведения о работнике) должно подписать лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого поставить печать предприятия (или печать отдела кадров), на котором впервые заполняется трудовая книжка.
     Таким правом не наделены ни физические лица – работодатели, ни должностные лица государственной службы занятости (которые осуществляют свои функции по ведению трудовых книжек работников в рамках, определенных п. 2.20-1 данной Инструкции, т. е. только относительно заверки факта трудовых отношений между работником и физическим лицом – работодателем в соответствии с зарегистрированным в государственной службе занятости трудовым договором).
     Период работы в подобных случаях, как указано в письме, может быть подтвержден, в частности, письменным трудовым договором (п. 3 Порядка подтверждения имеющегося трудового стажа для назначения пенсий при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 12.08.93 г. № 637). А неведение трудовой книжки не будет считаться в данном случае нарушением норм трудового законодательства.
    Записи о приеме на работу и увольнении с работы работников частные предприниматели производят на основании зарегистрированных в службе занятости трудовых договоров.
    При приеме на работу в разделе "Сведения о работе" в графе 1 проставляется очередной порядковый номер, в графе 2 – дата внесения записи, а в графе 3 производится запись: "Принят на работу (далее приводится профессиональная характеристика работы) по трудовому договору (записывается дата и номер договора), зарегистрированному в государственной службе занятости (указывается полное название центра занятости)". В графе 4 данного раздела указывается, на основании чего внесена запись (дата и номер регистрации трудового договора государственной службой занятости): "Трудовой договор (номер), зарегистрированный (дата)".
    Запись о приеме на работу в трудовую книжку вносится только после проставления службой занятости отметки на всех трех экземплярах трудового договора о его регистрации. Датой приема на работу является дата заключения трудового договора между предпринимателем и работником.
    При этом необходимо, чтобы название должности, на которую принят работник, полностью соответствовало должности (профессии), указанной в трудовом договоре. Записи о названии профессии и наименовании работы, на которую принимается работник, должны производиться только в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в Классификаторе профессий ДК 003:2005, утвержденном приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г. № 375, с изменениями и дополнениями. Рекомендуем применять простые названия работ, имеющиеся в Классификаторе профессий ДК 003:2005.
    Если какая-либо запись в трудовую книжку была внесена неправильно (например, неверно записаны профессия или название работы, на которую принимается наемный работник, или допущена ошибка при записи определенной даты), зачеркивать неправильную запись нельзя. В данном случае в трудовую книжку следует внести правильную запись. Для этого на следующей строке раздела, в котором произведена неправильная запись, ставится очередной порядковый номер, дата внесения записи и в графе 3 пишется: "Запись под № таким-то недействительна. Принят на такую-то работу" и в графе 4 повторяются дата и номер трудового договора, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.
    Записи об увольнении наемных работников должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства, т. е. со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона.
    КЗоТ Украины предусмотрены различные основания расторжения трудового договора. При этом следует учесть, что трудовые договоры наемных работников с частным предпринимателем могут быть:
  – бессрочными (т. е. заключенными на неопределенный срок);
  – срочными (т. е. заключенными на определенный срок, установленный сторонами, или на время выполнения определенной работы).
    Если трудовой договор с наемным работником является срочным, т. е. заключенным на определенный срок, то по истечении указанного срока работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, предусматривающим прекращение трудового договора по истечении срока. В данном случае в графе 3 раздела "Сведения о работе" производится запись: "Уволен с работы в связи с истечением срочного трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины". При этом в графе 1 проставляется порядковый номер записи, в графе 2 – дата внесения записи, а в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости и производится запись: "Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".
    Запись об увольнении в трудовую книжку вносится только после проставления службой занятости отметки на всех трех экземплярах трудового договора о снятии его с регистрации.
    Датой увольнения является дата расторжения трудового договора, удостоверенная подписями предпринимателя и работника.
    Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ Украины). Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работ по договору, при нарушении предпринимателем законодательства о труде (в частности, условий договора), а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ Украины. В иных же случаях работник обязан доработать до истечения срока договора.
    При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника (при наличии указанных выше оснований) не установлен срок предупреждения об этом работодателя. То есть работник не обязан предупреждать предпринимателя о своих намерениях расторгнуть договор за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. При этом безосновательное прекращение работником выполнения своих обязанностей до окончания срочного трудового договора является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь увольнение по ст. 40 КЗоТ Украины.
    Инициаторами расторжения бессрочного трудового договора могут быть как наемный работник, так и работодатель. Например, наемный работник может уволиться по собственному желанию до истечения срока действия договора в соответствии со ст. 38 КЗоТ Украины. При этом работник должен письменно предупредить предпринимателя о своем увольнении за две недели, написав соответствующее заявление. Без предупреждения за две недели работник может уволиться при наличии следующих уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ Украины, а именно при:
  – невозможности продолжать работу в связи с переездом на новое местожительство;
  – переводе мужа или жены на работу в другую местность;
  – поступлении в учебное заведение;
  – невозможности проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
  – беременности;
  – уходе за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
  – уходе за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  – выходе на пенсию;
  – приеме на работу по конкурсу.
    При увольнении работника по собственному желанию после снятия трудового договора с регистрации в графе 3 раздела "Сведения о работе" производится запись: "Уволен с работы по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины". При этом в графе 1 проставляется очередной порядковый номер, в графе 2 – дата внесения записи, а в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости и производится запись: "Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".
 

[елена71]

Как предприниматель может уволить наемного работника?
    Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины). Увольнение работника по данной статье не влечет за собой никаких дополнительных обязательств для частного предпринимателя. Для работника же увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины) является более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Если наемный работник частного предпринимателя не сможет в дальнейшем трудоустроиться, он вправе обратиться в службу занятости для регистрации в качестве безработного и получать пособие по безработице. Условия назначения такого пособия более выгодны при увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, чем по ст. 38 КЗоТ Украины (без уважительных причин). В первом случае пособие выплачивается службой занятости в размере 100% назначенной суммы с первого дня получения статуса безработного, а во втором – выплата пособия начинается только с 91-го дня получения статуса безработного в размере 80% назначенной суммы.
    Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор также может быть расторгнут по инициативе работодателя при наличии определенных оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ Украины. Обращаем внимание, что к применению данной статьи следует относиться достаточно ответственно. Частный предприниматель, не осведомленный в тонкостях трудового законодательства, может уволить уже ненужного ему работника с нарушением определенной процедуры увольнения, что впоследствии может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику (если работник решит оспаривать свои права в суде и решение будет вынесено в его пользу).
    Так, частный предприниматель может принять решение (в том числе и по не зависящим от него причинам) прекратить, к примеру, осуществление торговой деятельности, и заняться посредничеством. Для этого продавцы ему уже не понадобятся. Некоторые предприниматели в данном случае, поскольку увольнение происходит по инициативе р аботодателя, увольняют работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Данная норма применяется в случае изменений в организации производства и труда, перепрофилирования, сокращения численности или штата работников. Однако многие не знают, что в соответствии с требованиями трудового законодательства увольнение по данным основаниям требует предварительного уведомления работников о предстоящих изменениях в срок, не позднее чем за два месяца. Также обязательным условием в данном случае является предложение предпринимателем работнику другой работы, подходящей по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и предпринимателю придется выплатить работнику денежную компенсацию.
    Пункт 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает увольнение в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сразу отметим, что по данным основаниям работника уволить достаточно сложно. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанным причинам является законным только при наличии фактических доказательств того, что работник не может надлежащим образом исполнять трудовые обязанности. Какие же это должны быть доказательства? Если основанием увольнения служит недостаточная квалификация работника, то это должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, назначенной предпринимателем. При этом аттестация должна проводиться строго в соответствии с утвержденным законодательством порядком. Аттестационная комиссия должна предложить работнику перевод на другую работу, а если это невозможно, работник может быть уволен в течение двух месяцев по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины. Кроме того, в соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" заключение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер и подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Увольнение по данным основаниям проблематично еще и по той причине, что, принимая работника на работу, предприниматель должен был знать уровень его квалификации (при приеме на работу работник предъявляет работодателю документ об образовании или профессиональной подготовке). Если предприниматель сомневался в достаточном уровне квалификации работника, он мог включить в трудовой договор условие о назначении испытательного срока в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе (по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для рабочих специальностей – одного месяца). Если же испытательный срок назначался и работник продолжил работу, значит, уровень его квалификации устраивал предпринимателя.
    Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой потере трудоспособности. Частичная ее потеря сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию выполняемой работе, если работник выполняет надлежащим образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Стойкая потеря трудоспособности должна быть подтверждена заключениями врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и здоровья либо его самого, либо других лиц.
    Если наемный работник без уважительных причин систематически не выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, его можно уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, но только в случае применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическим является нарушение в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Если в течение года не произошло повторного нарушения, первое считается погашенным. Следует учесть, что наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течение месяца с момента выявления проступка. Для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст. 147 КЗоТ Украины). До принятия решения о дисциплинарном взыскании предприниматель должен обязательно затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание следует оформить письменным приказом или распоряжением, в котором работник должен расписаться (для ознакомления работника с данным документом у предпринимателя есть три дня).
    Условия увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины за совершенный прогул описаны в ответе на вопрос "Каким образом регистрируется трудовой договор?".
    Отсутствие работника на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, также может являться основанием для его увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины. Однако увольнение работника по данным основаниям – это право предпринимателя, а не обязанность. Если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы предпринимателя, его увольнять не обязательно.
    Если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, его можно уволить по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины. При этом для увольнения не существенно, приступил ли он к работе в таком состоянии либо достиг его в течение рабочего дня. Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического опьянения должно быть обязательно подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Это могут быть акты, составленные в произвольной форме, в которых зафиксированы внешние признаки такого состояния (бессвязная, нечеткая речь, нарушенная координация движений, агрессивное или пассивное поведение, резкий запах алкоголя и т. п.). Желательно, чтобы такие акты были подписаны несколькими свидетелями. От работника можно потребовать письменное объяснение.
    Если работник оказался недобросовестным и совершил хищение имущества предпринимателя, он может быть уволен по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины. Но увольнение по данным основаниям возможно лишь в случае, если такое хищение установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. При этом, если по приговору суда работник осужден к наказанию, которое не исключает возможности продолжения работы, увольнение производится по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины. Если же наказание исключает возможность продолжения работы, работник увольняется по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины. Увольнение в связи с хищением производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда, постановления или решения компетентного органа. В данный период не включается время нахождения работника в отпуске и на больничном.
    Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ Украины, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период нахождения его в отпуске.
    В день увольнения по любым основаниям с наемным работником необходимо произвести полный расчет: выплатить надлежащую сумму заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и другие, положенные на момент увольнения выплаты. В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ст. 40 КЗоТ Украины, частный предприниматель должен выплатить ему выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины).
    Внесенные частными предпринимателями записи об увольнении в трудовые книжки работников подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и удостоверяются его печатью.
    Специалисты некоторых служб занятости, в частности центра занятости Днепропетровской области, считают, что записи об увольнении работников в трудовых книжках должны прежде всего заверяться подписью частного предпринимателя и его печатью (при наличии таковой) и только потом – соответствующими подписью и печатью центра занятости, так как ответственность за соблюдение законодательства о труде при увольнении наемных работников несут частные предприниматели, а не служба занятости. В случае обращения неправомерно уволенного работника в суд в качестве ответчика будет выступать предприниматель.
 

[елена71]

 Что делать, если действие срочного трудового договора закончилось, а работник продолжает работать?
    Частью 1 ст. 391 КЗоТ Украины установлено, что в случае, если по истечении срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон трудового договора не требует их прекращения, действие данного договора считается продленным на неопределенный срок. Поэтому, если по окончании срочного трудового договора работник продолжает работать, необходимо заключить бессрочный трудовой договор между частным предпринимателем и наемным работником и подать его на регистрацию в органы государственной службы занятости.
    Если с момента автоматического продления срочного трудового договора на неопределенный срок прошло какое-то время, в перезаключенном трудовом договоре необходимо указать дату начала его действия. Такой датой должен быть следующий день после окончания предшествующего срочного трудового договора. Датой регистрации вновь заключенного бессрочного трудового договора будет день фактической его регистрации в органах государственной службы занятости. Таким образом, регистрация бессрочного трудового договора, заключенного после окончания срочного, возможна и позже срока его фактического оформления (так указано в разъяснениях зам. директора Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде, заместителя Главного государственного инспектора труда Украины В. Лося, опубликованных в газете "Праця i зарплата" № 38, 2002 г.).
    Если предприниматель не заключит в данном случае бессрочный трудовой договор и не представит его на регистрацию, это будет расцениваться как нарушение требований ст. 24 и 241 КЗоТ Украины. За нарушение требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность согласно ч. 1 ст. 41 КУоАП, а именно наложение штрафа в размере от 255 до 850 грн.
 

[елена71]

  Нужно ли частному предпринимателю оформлять кадровую документацию?
    Под кадровой документацией следует понимать документы, регламентирующие порядок применения наемного труда работодателем, регистры учета рабочего времени, документы, отражающие факты приема на работу, увольнения с работы, предоставления отпуска, направления в командировку и т. д.
    Что же это за документы и должен ли их оформлять частный предприниматель? Прежде всего отметим, что действующее трудовое законодательство в основном ориентировано на работодателей – юридических лиц. Требования же к работодателю – частному предпринимателю определены не конкретно, что вызывает некоторые сложности.
    Итак, первый документ, который работодатель должен оформить, используя наемный труд, – это Правила внутреннего трудового распорядка. Должен ли их иметь частный предприниматель, имеющий наемных работников? Поскольку частный предприниматель оформляет работников по трудовому договору, по которому, согласно ст. 21 КЗоТ Украины, работник обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, то частному предпринимателю следует предварительно разработать Правила внутреннего трудового распорядка. Наличие таких Правил дает преимущества и самому предпринимателю, так как за их нарушение нерадивого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (например, объявить выговор). Впоследствии дисциплинарное взыскание в виде выговора (оформленного приказом или распоряжением) в течение года может быть использовано при увольнении наемного работника за систематическое невыполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей (по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины).
    Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213. Правила составляются в произвольной форме и должны содержать:
  – порядок принятия на работу и увольнения с работы;
  – права и обязанности работодателя;
  – права и обязанности работников;
  – режим работы;
  – порядок поощрения за работу;
  – порядок наложения взыскания за нарушение трудовой дисциплины и др.
    Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются подписью и печатью предпринимателя.
    Оформляясь на работу на предприятие, работник в обязательном порядке пишет заявление о приеме на работу, и на предприятии издается соответствующий приказ. Нужно ли писать такое заявление работнику, поступающему на работу к частному предпринимателю, и должен ли оформляться приказ?
    Трудовое законодательство требует от частного предпринимателя обязательного заключения с работником письменного трудового договора, в отличие от предприятия – юридического лица, где письменный трудовой договор заключается только в виде контракта. Если оформляясь на предприятие, работник выражает свое желание работать в определенной должности в заявлении, то волеизъявление работать у частного предпринимателя фиксируется в трудовом договоре, где и указываются наименование должности (название работы), условия оплаты труда и другие условия. Таким образом, трудовой договор, заключенный между предпринимателем и наемным работником, заменяет традиционные заявление и приказ о приеме на работу. Но это ни в одном документе четко не оговорено, поэтому работники некоторых территориальных государственных инспекций по труду при проверках предпринимателей часто настаивают на необходимости оформления приказами или распоряжениями факта заключения или расторжения трудовых договоров с работниками. Такие требования полностью опровергаются в разъяснениях по этому вопросу зам. директора Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде, заместителя Главного государственного инспектора труда Украины В. Лося, согласно которым частные предприниматели не должны оформлять приказы о приеме на работу и увольнении с работы (см. газету "Праця i зарплата" № 38, 2002 г.).
    Согласно указанным разъяснениям частные предприниматели также не должны вести на своих наемных работников следующие документы кадрового учета: личную карточку по форме П-2, личный листок по учету кадров, личное дело, книгу учета трудовых книжек, поскольку это предусмотрено Инструкцией № 58 только для предприятий, учреждений и организаций.
    Хотя в законодательстве отсутствует требование ведения частными предпринимателями журнала регистрации трудовых договоров и оформления личных дел работников, в некоторых случаях такие документы будут удобны в работе. Так, если у предпринимателя много наемных работников или штат постоянно обновляется (имеет место так называемая текучесть кадров), чтобы не запутаться в номерах, присваиваемых трудовым договорам, удобно вести журнал регистрации трудовых договоров. А личные дела работников, оформленные в виде папки-скоросшивателя, позволят не растерять всех документов, представляемых работником при оформлении на работу (копии паспорта, справки о присвоении идентификационного номера, документов об образовании и подтверждающих право на налоговую социальную льготу и т. п.).
    Считаем необходимым оформлять табеля учета использования рабочего времени, особенно если работники работают по совместительству и в ненормированном режиме. Уместно также при предоставлении отпуска работникам оформлять соответствующие приказы или распоряжения на основании заявления о предоставлении отпуска.
 

[елена71]

Справочная информация по налогообложению зарплаты работников предпринимателя в 2009 году

http://www.kchp.com.ua/spravochnaja-informacija-po-nalogooblogeniju-zarplatu/spravochnaja-informacija-po-nalogooblogeniju-zarplatu-rabotnikov-predprinimatelja-v-2009-godu-2.html

[елена71]

Что касается отпуска наемных работников частного предпринимателя, то для начала необходимо определить их статус. Если наемный работник работает у частного предпринимателя по трудовому соглашению, он не имеет права на очередной отпуск. Речь идет о трудовом соглашении, которое является разновидностью гражданско-правовых договоров, и применение которого регулируется Гражданским кодексом Украины. Гражданско-правовые договоры, в частности договоры подряда, могут заключаться как между предпринимателем и юридическим лицом, так и между предпринимателем и физическим лицом. Предметом договора подряда является результат выполнения индивидуальной конкретной задачи, заказа или поручения, а не осуществление трудовой функции в соответствии с профессией работника. Условия такого договора гражданином выполняются на свой страх и риск. При этом работа может выполняться из материалов исполнителя. За качество выполнения заказа полностью отвечает исполнитель. Договор подряда должен содержать четкое определение работы, сроки ее выполнения и сумму вознаграждения (а не заработной платы, как при работе по трудовому договору), получаемую в результате работником. По окончании работы между предпринимателем и гражданином подписывается акт приемки-сдачи, являющийся основанием для выплаты вознаграждения, предусмотренного договором подряда. Для гражданина, с которым предприниматель заключил договор подряда, данное место работы считается не основным и запись в трудовую книжку не производится.

Наемный работник, который работает у частного предпринимателя по трудовому договору (и это его основное место работы), имеет право на отпуск в соответствии с КЗоТ Украины и Законом об отпусках, если этот договор заключен в письменном виде и зарегистрирован в соответствии с требованиями ст.24-1 КЗоТ в государственной службе занятости по месту жительства частного предпринимателя в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины.

Таким образом, гражданам, работающим по трудовому договору у физического лица, предоставляются ежегодные (основной и дополнительные) отпуска с сохранением на их период места работы и заработной платы. Продолжительность ежегодного отпуска и время его предоставления оговаривается при заключении трудового договора (он должен быть не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, исчисление которого начинается со дня заключения трудового договора). Данный срок является гарантированной государством минимальной продолжительностью отпуска. Ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы может предоставляться работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы у частного предпринимателя. Ежегодные отпуска за второй и последующие годы могут быть предоставлены работнику в любое время соответствующего рабочего года. Продолжительность очередного отпуска, предоставляемого работнику, который еще не отработал шесть месяцев, определяется расчетным путем пропорционально отработанному времени (за каждый полный отработанный месяц - 2 дня).

По желанию работника отпуск может быть разбит на части. При этом первая его часть не должна быть меньше 14 календарных дней. Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику со дня недели, следующего за днем окончания предыдущей использованной его части, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания этого рабочего года. Если за время работы у частного предпринимателя отпуск наемному работнику не предоставлялся, то при расторжении трудового договора такому наемному работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Следует обратить внимание, что компенсация за неиспользованный отпуск не может быть выплачена вместо предоставления отпуска, а выплачивается только при увольнении работника.

Начисляя заработную плату при увольнении наемного работника до окончания рабочего года, за который ему предоставлен полный отпуск, частному предпринимателю необходимо удержать заработную плату на дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года, кроме случаев, предусмотренных ст.22 Закона об отпусках.

Заработная плата наемному работнику за время отпуска (отпускные) согласно ст.21 Закона об Отпусках должна быть выплачена не позднее чем за три дня до его начала. Расчет заработной платы для выплаты суммы отпускных производится путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством) и умножения на количество дней отпуска.

При рассмотрении отпусков наиболее остро стоит вопрос с уплатой единого налога, поскольку частный предприниматель, являясь плательщиком единого налога, за каждого наемного работника доплачивает 50% ставки единого налога, установленного для данного вида деятельности. При этом какие-либо исключения не предусмотрены. Если частный предприниматель предоставляет очередной отпуск своему работнику, то он все равно должен заплатить за него единый налог.

По собственному желанию частный предприниматель может взять кого-либо другого вместо отдыхающего работника. Однако в этом случае ему необходимо произвести доплату и оформить Справку о трудовых отношениях физического лица с плательщиком единого налога. Форма такой справки утверждена приказом ГНАУ от 29.10.99 г. 599 "Об утверждении Свидетельства об уплате единого налога и Порядка его выдачи". Частный предприниматель может не принимать на период отпуска своего работника другого человека и не нести дополнительных расходов по уплате единого налога за дополнительного наемного работника, но при этом у него будет простаивать одно рабочее место.

Если же не предоставлять очередной отпуск, а уволить наемного работника, то дополнительные расходы будут все равно, так как при увольнении необходимо обязательно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. В трудовой книжке работника необходимо сделать соответствующую запись об увольнении и оформить расторжение трудового договора в Фонде общеобязательного социального страхования на случай безработицы. При этом для того, чтобы не доплачивать единый налог за нового работника, принять его на работу необходимо только после того, как будет уволен ранее работавший. Также необходимо соблюсти все требования по регистрации трудового договора. В органе государственной налоговой службы по месту регистрации необходимо переоформить Справку о трудовых отношениях физического лица с плательщиком единого налога.

Поскольку данный вопрос законодательно не урегулирован, то частный предприниматель должен самостоятельно принять решение, как ему выгоднее поступить: уволить работника или предоставить очередной отпуск.

Вот и получается, что отпуск - это хорошо, но чтобы без проблем - такого в нашей стране не бывает.

[елена71]

ДЕРЖАВНА ПОДАТКОВА АДМІНІСТРАЦІЯ УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 20.07.2009 р. N 15169/7/17-0418
Щодо адміністрування податку з доходів фізичних осіб від здійснення підприємницької діяльності

2. Щодо функцій податкового агента при використанні найманої праці та закупівлі сільськогосподарської продукції

Закон України від 22.05.2003 р. "Про податок з доходів фізичних осіб" (далі - Закон) визначає, що податковий агент - це юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ) або фізична особа чи представництво нерезидента - юридичної особи, які незалежно від їх організаційно-правового статусу та способу оподаткування іншими податками зобов'язані нараховувати, утримувати та сплачувати цей податок до бюджету від імені та за рахунок платника податку, вести податковий облік та подавати податкову звітність податковим органам відповідно до закону, а також нести відповідальність за порушення норм цього Закону.

Податковим агентом, зокрема, є фізична особа, що є суб'єктом підприємницької діяльності чи здійснює незалежну професійну діяльність, яка використовує найману працю інших фізичних осіб, щодо виплати заробітної плати (інших виплат та винагород) таким іншим фізичним особам (п. 1.15 ст. 1 Закону).

Крім того, пп. 9.12.3 п. 9.12 ст. 9 Закону визначено, що фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності вважається податковим агентом найманої нею особи або фізичної особи, що перебуває з нею у цивільно-правових відносинах, стосовно будь-яких оподатковуваних доходів, нарахованих на користь такої особи, включаючи будь-які доходи, які кінцево оподатковуються при їх виплаті.

Обов'язки нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку до бюджету відповідно до пп. 8.1.1 п. 8.1 ст. 8 Закону покладено на податкового агента, який нараховує (виплачує) оподатковуваний дохід на користь платника податку, утримує податок від суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену у відповідних пунктах статті 7 Закону.

Також, згідно з п. 17.2 "а" ст. 17 Закону, у випадку виплати платнику податку інших оподатковуваних доходів (у вигляді іншому, ніж заробітна плата) з джерелом їх походження з України нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку покладено на податкового агента.

Крім того, особи, які відповідно до цього Закону мають статус податкових агентів, зобов'язані надавати податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, а також сум утриманого з них податку (ф. N 1ДФ) податковому органу за місцем свого розташування (п. 19.2 "б" ст. 19 Закону).

Відповідно до пп. 20.3.2 п. 20.3 ст. 20 Закону, у разі, коли податковий агент до або під час виплати доходу на користь платника податку не здійснює нарахування, утримання або сплату (перерахування) цього податку, відповідальність за погашення суми податкового зобов'язання або податкового боргу, що виникає внаслідок таких дій, покладається на такого податкового агента.

Постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 2006 року N 1063 затверджено Порядок видачі довідки про право фізичної особи на отримання доходу від податкового агента без утримання податку та її форми. Вказану постанову розроблено на виконання пп. 4.3.36 п. 4.3 ст. 4 Закону, який надає пільги платникам податку - власникам сільськогосподарської продукції щодо доходів, одержаних ними від відчуження сільськогосподарської продукції (включаючи продукцію первинної переробки), вирощеної (виробленої) на земельних ділянках, наданих ним для ведення особистого селянського господарства, якщо їх розмір не було збільшено в результаті отриманої в натурі (на місцевості) земельної частки (паю); будівництва і обслуговування жилого будинку, господарських будівель і споруд (присадибних ділянках), ведення садівництва та індивідуального дачного будівництва.

Податковий агент, зокрема фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності, при закупівлі у власників сільськогосподарської продукції має право не утримувати податок з доходів фізичних осіб з виплачених за таку продукцію доходів за умови пред'явлення такими власниками зазначеної вище довідки. В іншому випадку податковий агент зобов'язаний утримати та перерахувати до бюджету податок з усієї суми, виплаченої власнику сільськогосподарської продукції.

Індивідуально про виплачений дохід, виплачений (нарахований) фізичним особам - виробникам сільськогосподарської продукції відповідно до пп. 4.3.36 п. 4.3 ст. 4 Закону, податковий агент зобов'язаний відобразити в податковому розрахунку за ф. N 1ДФ за ознакою доходу 53 "Доходи від продажу сільськогосподарської продукції".

5. Щодо найманих працівників у платника фіксованого податку та відповідальність за порушення їх найму

Можливість укладання суб'єктами підприємницької діяльності як фізичними, так і юридичними особами трудових договорів з громадянами на використання їх праці для здійснення підприємницької діяльності встановлено Кодексом законів про працю України з відповідними змінами і доповненнями (далі - Кодекс). Укладання з громадянином трудового договору (контракту, угоди) на використання його праці зобов'язує підприємця виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, угодою сторін.

Згідно зі ст. 48 Кодексу фізичні особи поряд з підприємствами, установами, організаціями мають право ведення трудових книжок на всіх працюючих у нього працівників понад п'ять днів.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Укладений у письмовій формі трудовий договір є підставою для ведення фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності трудової книжки найманого працівника у разі, якщо цей найманий працівник не має іншого місця роботи, де вже ведеться трудова книжка.

Згідно зі статтею 95 Кодексу мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Відповідно до ст. 3 Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Отже, виходячи із зазначеного, суб'єкт підприємницької діяльності - платник фіксованого податку може залучати для здійснення діяльності з продажу товарів та надання супутніх такому продажу послуг на ринку тільки тих осіб, включаючи членів своєї сім'ї, з якими укладені трудові договори. В таких випадках розмір фіксованого податку збільшується на 50 відсотків за кожну особу від суми встановленого розміру фіксованого податку та про це повідомляється податковий орган, який зобов'язаний внести відповідні зміни до патенту в строки, передбачені для його видачі.

За порушення встановленого порядку платники фіксованого податку несуть відповідальність, передбачену пунктом 1 статті 14 Декрету. Зокрема, позбавляються права застосовувати фіксовану ставку податку протягом 12 календарних місяців, наступних за місяцем вчинення порушення, та сплачують штраф у розмірі повної суми фіксованого податку з розрахунку за місяць за кожну особу, відомості про яку не внесено до патенту.

Наприклад, розмір фіксованого податку встановлено місцевою радою в сумі 100 грн. на місяць. Перевіркою встановлено, що платник фіксованого податку не зазначив у заяві на одержання патенту 2-х осіб, які перебували з ним у трудових відносинах.

За це порушення платник фіксованого податку повинен сплатити штраф у розмірі 200 грн. (100 грн. х 2 особи), тобто у розмірі повної суми фіксованого податку, встановленого місцевою радою, з розрахунку на місяць за кожну особу.

[елена71]

"Частный предприниматель" узнал, как защитить себя от наемных работников

Потери малого бизнеса при появлении неблагонадежного работника
более ощутимы, чем на крупных предприятиях.

     Как вы выбираете наемных работников? Что для вас главное? Один предприниматель, у которого успешно развивается торговая сеть бытовой техники, сказал мне, что для него важно, чтобы человек был порядочный, а уж научить его торговым премудростям можно. А вот перевоспитать кого-то, по его мнению, вряд ли получится. И о таком подходе к кадрам я слышала не раз от бизнесменов. Но как определить, кто перед тобой? Надежный, честный человек или мошенник по жизни? Ведь вторые обычно – талантливые актеры, создадут любой образ не на сцене, а прямо у вас в офисе. Ответ на этот непростой вопрос знает член ACFE – ассоциации экспертов по борьбе с мошенничеством в компаниях, директор Агентства экспертных исследований Богдан Городницкий.

[елена71]

Кабмін роз’яснив прийняття на роботу та звільнення фізособою найманого працівника

Постанова КМУ від 29.10.2009 р. №1168 «Деякі питання застосування законодавства про працю фізичною особою, яка використовує найману працю»

Кабмін встановив, що форма трудового договору між працівником і фізособою, яка використовує найману працю, затверджується Мінпраці.

Для реєстрації трудового договору фізособа у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи подає держслужбі зайнятості за місцем свого проживання підписаний сторонами трудовий договір у 3-х примірниках, свідоцтво про держреєстрацію фізособи-підприємця, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера, копію цієї довідки, його трудову книжку та пред’являє паспорт. Підпис у трудовому договорі працівника, який не був присутній під час його реєстрації, посвідчується нотаріально.

Держслужба зайнятості реєструє трудовий договір у книзі реєстрації трудових договорів, форму якої затверджує Мінпраці, після чого два примірники договору з відміткою про реєстрацію повертаються фізособі. Ця фізособа зобов’язана вручити під розписку працівникові один примірник зареєстрованого трудового договору протягом 3-х р. д. від дня його надходження, про що робиться відповідний запис у книзі реєстрації, а також повернути трудову книжку із записом про прийняття на роботу.

При розірванні трудового договору за ініціативою фізособи у випадках, визначених КЗпП, ця особа має письмово повідомити про свій намір працівника та у визначені строки провести передбачений розрахунок. У цьому випадку зняття держслужбою зайнятості з реєстрації трудового договору проводиться за умови подання фізособою:

— примірника трудового договору;

— заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання такого договору;

— копій підтвердних документів (надсилання працівникові рекомендованого листа (з повідомленням про вручення) про намір розірвати з ним трудовий договір. Якщо вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів.

Держслужба зайнятості протягом 3-х р. д. від дня надходження документів знімає трудовий договір з реєстрації і робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів та повідомляє працівника.

За зверненням працівника, який був відсутній при знятті трудового договору з реєстрації, посадова особа центру зайнятості протягом 3-х р. д. від дня такого звернення робить відмітку у виданому йому примірнику трудового договору та засвідчує у трудовій книжці запис про звільнення з роботи, внесений фізособою.

Якщо документи, які подаються для реєстрації чи зняття з реєстрації трудового договору, не відповідають вимогам, держслужба повертає їх без вчинення будь-яких дій із зазначенням причини. Працівник має право оскаржити рішення фізособи щодо його звільнення у встановленому порядку.

[елена71]

С 1 января 2010 года предприниматели-работодатели будут ежемесячно сдавать отчет по персонификации
24 ноября 2009 года зарегистрировано в Минюсте Украины постановление правления Пенсионного фонда Украины от 05.11.2009 г. № 26-1 «О порядке формирования и представления страхователями отчета по суммам начисленных взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование органам Пенсионного фонда Украины» (далее – Порядок № 26-1). Этим документом начиная с 1 января 2010 г. установлен новый порядок представления отчетности по персонификации. Вместо ежемесячного Расчета сумм страховых взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование по форме приложения 23 предприниматели-работодатели в те же сроки будут представлять ежемесячно отчет по персонификации. С текстом Порядка № 26-1 можно ознакомиться на официальном сайте Пенсионного фонда Украины (http://www.pfu.gov.ua/pfu/control/uk/publish/category?cat_id=38942). Разрешено только на первые три месяца (январь, февраль, март) по заявлению продлить срок представления отчетности до 7 дней.

Предприниматели за себя по-прежнему будут представлять отчетность один раз в год до 1 апреля, следующего за отчетным годом.

Комментарий к Порядку № 26-1 и образцы заполнения новых бланков отчетности будут опубликованы в «Частном предпринимателе» № 24 за 2009 год.